Das Potential der Mediation
Allgemein wird Mediation mit Streitschlichtung verbunden. Das kann Mediation sicher, aber sie kann wesentlich mehr.
Mediation wird definiert als Gestaltung eines Prozesses in Begleitung eines/r Mediators/in, der darauf ausgerichtet ist, möglichst für alle Betroffenen/Parteien eine gemeinsame Zukunftsperspektive zu entwickeln. Dabei ist jedes, von allen getragenes, Ergebnis der Parteien zulässig.
Die gemeinsame Zukunftsperspektive müssen zwei oder mehrere Parteien wollen, egal ob im privaten oder beruflichen Zusammenhang. Hier gilt es Klarheit und Perspektive zu schaffen, um den Wünschen/Bedürfnissen/Zielen der Parteien gerecht zu werden und/oder Alternativen zu bieten.
Ein Richter drückte dies einmal sehr treffend aus: „Beide Parteien glauben, dass ich in Ihrem Sinne recht-spreche. Was ich aber mache, ist nach Abwägung aller Argumente ein Urteil zu fällen, das meist einen der beiden (teilweise) befriedigt, den anderen oft als – aus seiner Sicht – ungerecht behandelt zurück lässt“.
Gerechte Entscheidungen gibt es eher, wenn beide (oder mehrere) Parteien möglichst nahe an ihre Bedürfnis-Erfüllung oder Klarstellung kommen – und das geht mit Mediation wesentlich leichter und schneller.
Zunehmend mehr Führungskräfte holen sich bei anstehenden kritischen Themen (zB. bei Veränderungsprozessen) Begleitung, um diese allparteilich positiv zu gestalten – Mediatoren/innen haben dazu das notwendige Wissen und geeignete Instrumente wie zB. gekonnte Teammoderation.
Was kann Mediation:
- Struktur des Transformationsprozesses und der Lösungsfindung schaffen (macht der Mediator oder die Mediatorin)
- Allen Gehör verschaffen (Menschen wollen gehört und verstanden werden)
- Unterschiedliche Werte, Ansichten, Bedürfnisse aufzeigen und möglichst berücksichtigen; Daher werden auch 75 – 80 % der Medianden mit einer Mediation zu ihrem Erfolg geführt.
- Themen klar ansprechen und evtl. schon lange „kochende“ Themen vor Eskalation bearbeitbar machen
- Lösungsansätze der Parteien aufgreifen und verfolgen, Mitsprache sicherstellen und in eine für alle tragbare Form gießen lassen
Wann setzt man Mediation sinnvoll ein:
- präventiv (bei aufkeimenden Meinungsverschiedenheiten, anstehenden kritischen Entscheidungen/Projekte)
- in Unternehmen,
- um Mitarbeiter-Motivation/-Engagement aufrecht zu erhalten, da ja oft unterschiedliche Ziele, Methoden und Kommunikation vorhanden sind. Von echten Konflikten, Mobbing etc. ganz zu schweigen. Die Kosten eines Mitarbeiterwechsel entstehen durch Wissensverlust, Suche und Einarbeitung von neuen Mitarbeitern. Die Gesamtheit dieser direkten Konfliktkosten werden grob unterschätzt. Ebenso löst Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern indirekte Kosten aus, welche sich in Krankenständen, nicht vorhandener Information- u. Leistungsbereitschaft zeigen.
- Bei größeren Veränderungen im sachlichen oder persönlichen Bereich wie zB. bei Einführung neuer Prozesse, Veränderung der Arbeitszeit oder im Entlohnungssystem, Beförderungen einzelner Personen (die auch andere Mitarbeiter erwartet hätten) etc.
- Übergabe/Nachfolge innerhalb der Familie oder Verkauf des Familienunternehmens an Fremde
- Bei Konflikten mit Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten oder zwischen Unternehmen
- Normalerweise ist in neueren Firmen-Verträgen schon eine Mediationsklausel vorgesehen, welche vor Beschreitung des Gerichtsweges zur Anwendung schlagend wird.
- Privat bei schwierigen Themen innerhalb der Familie wie zB. gerechte Erbfolge, Beziehungskrisen, Bevorzugung / Benachteiligung unterschiedlicher Art udgl.
Wie kommt man zur qualifizierten Mediation?
Über die Liste der ausgebildeten Mediatoren/innen auf der Homepage des BM f. Justiz oder über die WKO des jeweiligen Bundeslandes, Sektion Ubit Expert Group Wirtschaftsmediation.
Autoren:
Mag.a Bettina Mayr, PMM (Coach und Mediatorin)
Mag. Walter Andreaus (Mediator, Sprecher ExpertGroup Wirtschaftsmediation der Wirtschaftskammer OÖ)